原文地址:遇到问题后的本能反应,会决定职场发展的高度?

怎么通俗的理解认知?

认知,是对待一个问题,本能的思考方式。

举个例子,老板抛出了一个问题,群里的Team Leader,本能之下可能有这样几类回复:

画外音:Team Leader,后文统一使用TL简写。

(1)这不是一个问题,不影响;

画外音:可能是怕给自己部门找麻烦。

(2)不是我部门的问题,另一个部门请看一下;

画外音:可能是怕老板追责,先把锅甩出去。

(3)我们先看一下,稍后反馈;

画外音:高下立判,不喜欢怎样的TL,就别做那样的TL。

管理认知,对待问题的本能反应,有可能决定一个管理者职场能够到达的高度。

职场人,常见的有这几类认知,对待同一个问题,ta们往往本能的做出不同的反应。

# 第一类:“抱怨型”

这类员工/管理者,遇到问题,往往归咎外因,以“抱怨”为本能的应对

例如:晋升没有成功,ta会认为,评委都是傻X,没有人是伯乐。

又例如:系统出了线上问题,ta的本能反应是,QA没有测试到位。

再例如:绩效不符合预期,ta会认为是TL的支持不够,同事不配合,下属不给力。

ta们充满负能量,不喜欢从自己身上找原因。他们不但自己不积极,还容易将负能量扩散给团队,引导团队和公司进行对抗,这类员工一旦发现,一定要及时T出团队。

# 第二类:“积极行动型”

这类员工/管理者,遇到问题,往往归因于,自己行动不够,努力不够,以此为默认的思维方式。

例如:没有涨工资,ta会认为,是自己不够努力,需要再晚几个小时下班。

又例如:线上告警没有及时发现,ta会认为,是自己应该更频繁的check线上日志。

ta们态度端正,工作积极,会从自己身上找原因。这种正能量大概率会引导ta们走向成功。

但是,有少部分人,努力却没有成功,就有可能是方法不对,导致效率低下。

方法比努力重要

努力是成功的必要条件,但并不是努力,一切问题就能够解决。遇到这类员工,要帮助和引导他们往更高的认知上走。

# 第三类:“找方法型”

这类员工/管理者,遇到问题,本能反应是,方法比问题多

例如:项目频繁延期,ta会思考,可能是流程不合理,配合不顺畅,需求总变更等。

又例如:提测质量差,ta会思考,是不是员工能力不足需要培养,或者是不是能借助工具去提高代码质量等。

这类员工,愿意思考问题的多种解决方案,最终找到优化的方案,把事情持续推动优化。ta们 不但态度端正,而且解决问题能力很强。有态度,有能力,他们有潜力成为团队一线、二线管理者,需要重点培养。

这里,我们作为员工,同时作为管理者,需要反思,每当我们遇到问题,我们的潜在认知:

(1)是,态度端正,在自己能够掌控的范围寻找问题的解决方法?

(2)还是,下意识的解释,下意识的defence呢?

画外音:认知决定高度。

在什么情况下,“有方法”也解决不了问题呢?

此时,很可能是,找错了问题!!!

“有方法”解决“正确的做事”。

然而,“做正确的事”更加重要

# 第四类:“找方向型”

画外音:或者理解为,战略型思维。

例如:当项目做不过来时,有战略思维的产品经理,不会立刻说“研发人不够,要加资源”,也不会立刻说“必须加班加点多做几个项目”,ta会思考:

(1)产品的核心指标,工作方向,工作目标;

(2)为了达成目标,可能有100个产品项目要做;

(3)这100个项目的投入产出,ROI分别如何;

(4)在有限资源的情况下,应该先做哪些,后做哪些;

画外音:对接这样的PM,是幸福的。

管理者需要有经营思维,一味强调“人不够”只能说明缺乏成本意识,试想如果你是公司的CEO,你会无限的招人么?

这类员工/管理者,他们往往具备很强的 逻辑性思维,系统性思维,而不是想到一出是一出。遇到问题时,他们本能反应是,目标是什么,达成目标的路径是什么,工作的方向是什么,当前的 主要矛盾是什么,最终找到当前“正确的事情”是什么。

这里,我们作为员工,同时作为管理者,需要反思,每当我们遇到问题,我们的潜在认知:

(1)是,找到当前的主要矛盾?

(2)还是,盲目的执行呢?

画外音:认知决定高度。

# 总结

新晋的管理者,需要认同的第一件事,就是从专家到TL的角色转变;需要思考的第一件事,就是 认知的升级

(1)拒绝抱怨;

(2)态度上,保持正能量;

(3)能力上,找到问题的解决方案;

(4)方向上,具备逻辑性思维,系统性思维,找到主要矛盾,为团队设定目标并达成;